Por que estamos tão cansados? Psicólogo denuncia a cultura da exaustão

Especialista em saúde mental, Lucas Freire expõe os perigos da produtividade 24/7, mostra como identificar as prisões neurológicas e apresenta o poder transformador da ludicidade

Com mais de 470 mil brasileiros afastados do trabalho por transtornos mentais somente em 2024, a busca por alternativas que promovam leveza e significado se tornou urgente. É nesse contexto no qual a exaustão deixou de ser exceção e se tornou a regra que o psicólogo Lucas Freire, referência nacional na ciência do Playfulness, publica Exaustos: Imaginando saídas para o cansaço diário, lançamento da Buzz Editora. 

Logo nas primeiras páginas, Freire dá nome a um mal compartilhado socialmente: a exaustão crônica. Segundo o especialista que soma mais de 20 anos de experiência na área de saúde mental, as pessoas estão inseridas em uma sociedade acelerada. “A lentidão é confundida com ineficiência, o tempo tornou-se fardo e a multitarefa, falsamente celebrada como virtude, se mostra uma ilusão perigosa, que compromete o bem-estar”, declara. 

Com olhar clínico e crítico, o autor revela que a exaustão atinge hoje uma camada neurológica. Ao nomear essa condição de “neuroprisão”, Freire explica que a mente humana é alvejada por estímulos incessantes, inclusive pelo neuromarketing, ciência projetada para manipular desejos no inconsciente. Nessa circunstância, o tempo livre se transforma em mercadoria e o Playfulness, ou “espírito lúdico”, representado pelos momentos de curiosidade e espontaneidade, acaba sendo ignorado. 

Ele aponta a dependência digital, o vício em “scrolling”, o medo de perder algo (FOMO, na sigla em inglês), a dopagem química em busca de performance, o consumo para produzir conteúdo e a cultura da imagem como exemplos dos cativeiros neurológicos amplamente inseridos na rotina de crianças, jovens e adultos. 

Mais do que diagnosticar uma coletividade exausta, Lucas Freire indica caminhos que servem como antídoto para a situação. Inspirado em pesquisas de neurociência e no amplo trabalho na área, o autor detalha a importância de resgatar o Playfulness como uma habilidade para enfrentar desafios com leveza e resiliência. Conforme defende o psicólogo, o “Play” ativa mais circuitos cerebrais que qualquer outro comportamento, promove neuroplasticidade e estimula a imaginação. 

Entendido não somente como brincar, o Playfulness representa o estado de engajamento livre, criativo e prazeroso. Para favorecer a aplicação do conceito no dia a dia, Freire descreve os tipos de personalidades lúdicas, apresenta um framework com 12 dimensões universais do “play humano” e propõe os sete princípios do conceito. Com exercícios práticos, como a Auditoria de 24 horas, o Detox de Notificação, o Autodiagnóstico de Neuroprisões e um Plano de Ação Playfulness de 90 dias, o autor oferece ferramentas para transformar reflexão em resultados. 

Exaustos é mais do que um diagnóstico social, é um manifesto pela leveza. Uma leitura essencial para todos que se sentem cansados de correr, produzir, performar e tentar acompanhar a avalanche diária de informações. A obra oferece um caminho revolucionário para reencontrar vitalidade, liberdade e sentido, mostrando a imaginação lúdica como uma poderosa ferramenta de cura. 

Ficha técnica  

Título: Exaustos: Imaginando saídas para o cansaço diário 
Autoria: Lucas Freire  
Editora: Buzz Editora 
ISBN (impresso): 978-65-5393-503-7 
ISBN (e-book): 978-65-5393-504-4 
Páginas: 208 
Preços: 69,90 (impresso) e 49,90 (e-book) 
Onde encontrar: Amazon 

Por que estamos tão cansados? Psicólogo denuncia a cultura da exaustão

Especialista em saúde mental, Lucas Freire expõe os perigos da produtividade 24/7, mostra como identificar as prisões neurológicas e apresenta o poder transformador da ludicidade

Com mais de 470 mil brasileiros afastados do trabalho por transtornos mentais somente em 2024, a busca por alternativas que promovam leveza e significado se tornou urgente. É nesse contexto no qual a exaustão deixou de ser exceção e se tornou a regra que o psicólogo Lucas Freire, referência nacional na ciência do Playfulness, publica Exaustos: Imaginando saídas para o cansaço diário, lançamento da Buzz Editora. 

Logo nas primeiras páginas, Freire dá nome a um mal compartilhado socialmente: a exaustão crônica. Segundo o especialista que soma mais de 20 anos de experiência na área de saúde mental, as pessoas estão inseridas em uma sociedade acelerada. “A lentidão é confundida com ineficiência, o tempo tornou-se fardo e a multitarefa, falsamente celebrada como virtude, se mostra uma ilusão perigosa, que compromete o bem-estar”, declara. 

Com olhar clínico e crítico, o autor revela que a exaustão atinge hoje uma camada neurológica. Ao nomear essa condição de “neuroprisão”, Freire explica que a mente humana é alvejada por estímulos incessantes, inclusive pelo neuromarketing, ciência projetada para manipular desejos no inconsciente. Nessa circunstância, o tempo livre se transforma em mercadoria e o Playfulness, ou “espírito lúdico”, representado pelos momentos de curiosidade e espontaneidade, acaba sendo ignorado. 

Ele aponta a dependência digital, o vício em “scrolling”, o medo de perder algo (FOMO, na sigla em inglês), a dopagem química em busca de performance, o consumo para produzir conteúdo e a cultura da imagem como exemplos dos cativeiros neurológicos amplamente inseridos na rotina de crianças, jovens e adultos. 

Mais do que diagnosticar uma coletividade exausta, Lucas Freire indica caminhos que servem como antídoto para a situação. Inspirado em pesquisas de neurociência e no amplo trabalho na área, o autor detalha a importância de resgatar o Playfulness como uma habilidade para enfrentar desafios com leveza e resiliência. Conforme defende o psicólogo, o “Play” ativa mais circuitos cerebrais que qualquer outro comportamento, promove neuroplasticidade e estimula a imaginação. 

Entendido não somente como brincar, o Playfulness representa o estado de engajamento livre, criativo e prazeroso. Para favorecer a aplicação do conceito no dia a dia, Freire descreve os tipos de personalidades lúdicas, apresenta um framework com 12 dimensões universais do “play humano” e propõe os sete princípios do conceito. Com exercícios práticos, como a Auditoria de 24 horas, o Detox de Notificação, o Autodiagnóstico de Neuroprisões e um Plano de Ação Playfulness de 90 dias, o autor oferece ferramentas para transformar reflexão em resultados. 

Exaustos é mais do que um diagnóstico social, é um manifesto pela leveza. Uma leitura essencial para todos que se sentem cansados de correr, produzir, performar e tentar acompanhar a avalanche diária de informações. A obra oferece um caminho revolucionário para reencontrar vitalidade, liberdade e sentido, mostrando a imaginação lúdica como uma poderosa ferramenta de cura. 

Ficha técnica  

Título: Exaustos: Imaginando saídas para o cansaço diário 
Autoria: Lucas Freire  
Editora: Buzz Editora 
ISBN (impresso): 978-65-5393-503-7 
ISBN (e-book): 978-65-5393-504-4 
Páginas: 208 
Preços: 69,90 (impresso) e 49,90 (e-book) 
Onde encontrar: Amazon 

O medo de ficar obsoleto pode impulsionar a inovação nas organizações

 

 

Por: Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO
 

Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO

A incorporação de inovações tecnológicas ao ambiente de trabalho representa uma grande vantagem em termos de redução de tempo, eficiência e produtividade. No entanto, como toda mudança, também traz uma série de desafios. Um dos mais evidentes é a necessidade de que os profissionais se adaptem ao uso e à gestão desses avanços.
 

Como consequência, o medo de se tornar obsoleto, ou FOBO (Fear of Becoming Obsolete, na sigla em inglês), está cada vez mais presente e se tornou uma das principais preocupações entre trabalhadores de diferentes áreas. E não sem motivo. De acordo com a 5ª edição do relatório Futuro do Trabalho, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em conjunto com a Fundação Dom Cabral, cerca de 40% das habilidades consideradas essenciais hoje estarão ultrapassadas em 2030.
 

Segundo o estudo, entre as empresas brasileiras, 90% pretendem aprimorar suas habilidades nos próximos cinco anos, e 58% esperam contratar profissionais com novas competências, sobretudo relacionadas a novas tecnologias. Já para o levantamento global da Ipsos, especializada em pesquisas e consultoria de mercado, 42% dos brasileiros acreditam que podem perder o emprego em razão da IA, e 61% esperam transformações no ambiente profissional.
 

Transformar o medo em evolução
 

Diante desse cenário complexo, o caminho mais eficaz é transformar o FOBO em um impulso para a evolução e a resiliência dentro das empresas. Para isso, as organizações precisam encarar o aprendizado como uma oportunidade de crescimento para suas equipes diante das transformações, o que exige atenção a alguns pontos.
 

O primeiro é reconhecer o FOBO como um fenômeno coletivo. Não se trata de um receio passageiro ou individual. Estudos recentes indicam que um em cada cinco trabalhadores vivencia esse medo, número que continua crescendo. Identificar o problema pode ser simples com o uso de ferramentas como pesquisas internas e conversas abertas. Esses mecanismos ajudam a detectar lacunas de habilidades no time e fornecem a base para estratégias e planos de ação que impedem que o medo leve à paralisia.
 

Reconhecer a existência do FOBO é o primeiro gesto de liderança que demonstra o compromisso da empresa com seus colaboradores e com o crescimento pessoal e profissional deles diante de um futuro incerto. Mas apenas reconhecer não basta. O que realmente transforma é acompanhar esse reconhecimento com aprendizado contínuo.
 

Programas de upskilling e reskilling deixaram de ser uma alternativa e passaram a ser uma necessidade estratégica. Proporcionar formação alinhada ao papel do profissional e à estratégia da empresa significa aproveitar o capital humano, mantendo-o relevante e protagonista do desenvolvimento organizacional. A atualização constante de habilidades técnicas e comportamentais, desde tecnologia até gestão de projetos, permite que os colaboradores continuem contribuindo com valor, e que a organização permaneça competitiva. Dedicar parte da jornada de trabalho à capacitação é investir em um modelo de crescimento sustentável e em um compromisso real com a equipe.
 

Tecnologia educacional e a personalização do aprendizado
 

Considerando a importância do aprendizado contínuo, a personalização é outro passo essencial para combater o FOBO de maneira realmente eficaz. Cada profissional tem seu próprio ponto de partida, interesses pessoais e ritmo de aprendizado que não necessariamente coincidem com o de seus colegas. Por isso, trilhas formativas adaptadas a essas particularidades tornam o processo de aprendizado mais motivador e enriquecedor.
 

A abordagem mais avançada de formação corporativa utiliza plataformas flexíveis baseadas no perfil do profissional, capazes de oferecer recomendações inteligentes de acordo com suas motivações e competências. Além disso, essas plataformas permitem medir o impacto da formação em tempo real, com métricas de progresso individuais que mostram como as competências adquiridas se alinham às necessidades reais da empresa.
 

Nesse aspecto, a tecnologia educacional tem papel fundamental. As edtechs mais modernas permitem que o colaborador seja o arquiteto do próprio desenvolvimento, favorecendo autonomia sem perder o alinhamento estratégico e convertendo o FOBO em curiosidade, ambição e orgulho pelo próprio crescimento.
 

Ainda assim, algo que realmente faz diferença na transição do medo para o empoderamento é apostar na formação como um processo transversal a todos os departamentos, com alto potencial de integração e fortalecimento de uma cultura comum. Isso inclui incentivar a colaboração entre gerações e promover mentorias reversas como forma de fortalecer a coesão interna. Fazer com que profissionais mais jovens ensinem os mais experientes sobre novas ferramentas e tendências digitais, enquanto os veteranos compartilham seus conhecimentos com os recém-chegados, vai além de um gesto simbólico. É um método eficaz para reduzir lacunas e gerar aprendizado bidirecional.
 

Inovação e aprendizado são projetos coletivos
 

O essencial é estruturar esses programas com objetivos claros e papéis bem definidos, garantindo que a empresa facilite esses encontros e que os participantes entendam que inovação e aprendizado são projetos coletivos. Dessa forma, o conhecimento circula em todas as direções e a experiência se alia à renovação de perspectivas para gerar resultados extraordinários.
 

Com tudo isso estabelecido, o passo final para assegurar o êxito de um programa de formação é promover uma cultura de experimentação proativa. O aprendizado não pode ser um complemento opcional. Precisa estar presente no cotidiano da empresa, incluído em reuniões, no desenvolvimento de projetos e nos momentos de inovação.
 

Criar espaços nos quais os membros da equipe possam testar, errar e aprender pode ser muito útil. Oficinas, sessões de experimentação de novas ferramentas e outras práticas que permitam aprender com erros e com a participação ativa dos profissionais geram resultados significativos. Assim, o FOBO se transforma em fonte de criatividade, motivação e resiliência e cria-se um ciclo virtuoso onde aprender representa progresso, não risco.
 

Superar o FOBO é o grande desafio enfrentado por profissionais de todos os setores. A boa notícia é que essa responsabilidade não recai apenas sobre o indivíduo. Trata-se de um chamado à ação conjunta no qual a empresa precisa oferecer oportunidades reais de desenvolvimento e o trabalhador deve assumir um compromisso ativo com o próprio aprendizado, assegurando sua capacidade de evoluir. Transformar o FOBO, o medo da obsolescência, em inovação e aprendizado é a estratégia mais sólida para formar equipes fortes, adaptáveis e prontas para qualquer desafio futuro.

O medo de ficar obsoleto pode impulsionar a inovação nas organizações

 

 

Por: Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO
 

Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO

A incorporação de inovações tecnológicas ao ambiente de trabalho representa uma grande vantagem em termos de redução de tempo, eficiência e produtividade. No entanto, como toda mudança, também traz uma série de desafios. Um dos mais evidentes é a necessidade de que os profissionais se adaptem ao uso e à gestão desses avanços.
 

Como consequência, o medo de se tornar obsoleto, ou FOBO (Fear of Becoming Obsolete, na sigla em inglês), está cada vez mais presente e se tornou uma das principais preocupações entre trabalhadores de diferentes áreas. E não sem motivo. De acordo com a 5ª edição do relatório Futuro do Trabalho, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em conjunto com a Fundação Dom Cabral, cerca de 40% das habilidades consideradas essenciais hoje estarão ultrapassadas em 2030.
 

Segundo o estudo, entre as empresas brasileiras, 90% pretendem aprimorar suas habilidades nos próximos cinco anos, e 58% esperam contratar profissionais com novas competências, sobretudo relacionadas a novas tecnologias. Já para o levantamento global da Ipsos, especializada em pesquisas e consultoria de mercado, 42% dos brasileiros acreditam que podem perder o emprego em razão da IA, e 61% esperam transformações no ambiente profissional.
 

Transformar o medo em evolução
 

Diante desse cenário complexo, o caminho mais eficaz é transformar o FOBO em um impulso para a evolução e a resiliência dentro das empresas. Para isso, as organizações precisam encarar o aprendizado como uma oportunidade de crescimento para suas equipes diante das transformações, o que exige atenção a alguns pontos.
 

O primeiro é reconhecer o FOBO como um fenômeno coletivo. Não se trata de um receio passageiro ou individual. Estudos recentes indicam que um em cada cinco trabalhadores vivencia esse medo, número que continua crescendo. Identificar o problema pode ser simples com o uso de ferramentas como pesquisas internas e conversas abertas. Esses mecanismos ajudam a detectar lacunas de habilidades no time e fornecem a base para estratégias e planos de ação que impedem que o medo leve à paralisia.
 

Reconhecer a existência do FOBO é o primeiro gesto de liderança que demonstra o compromisso da empresa com seus colaboradores e com o crescimento pessoal e profissional deles diante de um futuro incerto. Mas apenas reconhecer não basta. O que realmente transforma é acompanhar esse reconhecimento com aprendizado contínuo.
 

Programas de upskilling e reskilling deixaram de ser uma alternativa e passaram a ser uma necessidade estratégica. Proporcionar formação alinhada ao papel do profissional e à estratégia da empresa significa aproveitar o capital humano, mantendo-o relevante e protagonista do desenvolvimento organizacional. A atualização constante de habilidades técnicas e comportamentais, desde tecnologia até gestão de projetos, permite que os colaboradores continuem contribuindo com valor, e que a organização permaneça competitiva. Dedicar parte da jornada de trabalho à capacitação é investir em um modelo de crescimento sustentável e em um compromisso real com a equipe.
 

Tecnologia educacional e a personalização do aprendizado
 

Considerando a importância do aprendizado contínuo, a personalização é outro passo essencial para combater o FOBO de maneira realmente eficaz. Cada profissional tem seu próprio ponto de partida, interesses pessoais e ritmo de aprendizado que não necessariamente coincidem com o de seus colegas. Por isso, trilhas formativas adaptadas a essas particularidades tornam o processo de aprendizado mais motivador e enriquecedor.
 

A abordagem mais avançada de formação corporativa utiliza plataformas flexíveis baseadas no perfil do profissional, capazes de oferecer recomendações inteligentes de acordo com suas motivações e competências. Além disso, essas plataformas permitem medir o impacto da formação em tempo real, com métricas de progresso individuais que mostram como as competências adquiridas se alinham às necessidades reais da empresa.
 

Nesse aspecto, a tecnologia educacional tem papel fundamental. As edtechs mais modernas permitem que o colaborador seja o arquiteto do próprio desenvolvimento, favorecendo autonomia sem perder o alinhamento estratégico e convertendo o FOBO em curiosidade, ambição e orgulho pelo próprio crescimento.
 

Ainda assim, algo que realmente faz diferença na transição do medo para o empoderamento é apostar na formação como um processo transversal a todos os departamentos, com alto potencial de integração e fortalecimento de uma cultura comum. Isso inclui incentivar a colaboração entre gerações e promover mentorias reversas como forma de fortalecer a coesão interna. Fazer com que profissionais mais jovens ensinem os mais experientes sobre novas ferramentas e tendências digitais, enquanto os veteranos compartilham seus conhecimentos com os recém-chegados, vai além de um gesto simbólico. É um método eficaz para reduzir lacunas e gerar aprendizado bidirecional.
 

Inovação e aprendizado são projetos coletivos
 

O essencial é estruturar esses programas com objetivos claros e papéis bem definidos, garantindo que a empresa facilite esses encontros e que os participantes entendam que inovação e aprendizado são projetos coletivos. Dessa forma, o conhecimento circula em todas as direções e a experiência se alia à renovação de perspectivas para gerar resultados extraordinários.
 

Com tudo isso estabelecido, o passo final para assegurar o êxito de um programa de formação é promover uma cultura de experimentação proativa. O aprendizado não pode ser um complemento opcional. Precisa estar presente no cotidiano da empresa, incluído em reuniões, no desenvolvimento de projetos e nos momentos de inovação.
 

Criar espaços nos quais os membros da equipe possam testar, errar e aprender pode ser muito útil. Oficinas, sessões de experimentação de novas ferramentas e outras práticas que permitam aprender com erros e com a participação ativa dos profissionais geram resultados significativos. Assim, o FOBO se transforma em fonte de criatividade, motivação e resiliência e cria-se um ciclo virtuoso onde aprender representa progresso, não risco.
 

Superar o FOBO é o grande desafio enfrentado por profissionais de todos os setores. A boa notícia é que essa responsabilidade não recai apenas sobre o indivíduo. Trata-se de um chamado à ação conjunta no qual a empresa precisa oferecer oportunidades reais de desenvolvimento e o trabalhador deve assumir um compromisso ativo com o próprio aprendizado, assegurando sua capacidade de evoluir. Transformar o FOBO, o medo da obsolescência, em inovação e aprendizado é a estratégia mais sólida para formar equipes fortes, adaptáveis e prontas para qualquer desafio futuro.

Ministério de Portos e Aeroportos abre consulta pública para aprimorar sistema de embarque biométrico

  

Iniciativa deve tornar operações mais ágeis e seguras em aeroportos e terminais portuários e hidroviários

 

A nova política propõe a integração e a padronização de procedimentos, incorporando programas já existentes como o "Embarque + Seguro" - Foto: Divulgação/MPor

O Ministério de Portos e Aeroportos (MPor) abriu, nesta quarta-feira (21), consulta pública para receber contribuições voltadas ao aprimoramento da Política Nacional de Identificação Biométrica. A iniciativa tem como objetivo modernizar os processos de embarque em aeroportos e instalações portuárias e hidroviárias, utilizando tecnologias de verificação biométrica para aumentar a segurança e a eficiência operacional e diminuir o custo ao permitir mais agilidade no fluxo de passageiros.

A nova política propõe a integração e a padronização de procedimentos, incorporando programas já existentes como o "Embarque + Seguro" (aviação) e o "Porto Sem Papel" (portuário) como instrumentos oficiais da política pública. A meta é alcançar o conceito de "seamless travel" (viagem ininterrupta), eliminando a necessidade de apresentação repetitiva de documentos físicos e reduzindo filas.

“Teremos um ganho significativo na eficiência, melhorando a experiência de passageiros e reduzindo os riscos operacionais ao utilizarmos a identificação biométrica, em especial a facial, nos procedimentos de acesso a áreas sensíveis de aeroportos e terminais portuários e hidroviários. É ainda mais segurança para o setor”, explica o ministro de Portos e Aeroportos, Silvio Costa Filho.

A consulta pública está aberta até o dia 20 de fevereiro e pode ser acessada aqui.

Para o secretário executivo do MPor, Tomé Franca, a escuta da sociedade é fundamental para o aprimoramento do sistema. “É o momento de ouvirmos a sociedade para termos um programa bem-sucedido e que atenda à realidade do setor. Também é uma oportunidade para reafirmarmos nosso compromisso com a proteção de dados, pois as informações serão utilizadas apenas para fins de segurança”, afirma.

A minuta da portaria foi elaborada em observância à legislação nacional, especialmente à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O texto estabelece que todos os sistemas deverão adotar, desde a origem, os conceitos de Privacy by Design (privacidade desde a concepção) e Security by Design, com medidas robustas de criptografia e controle de acesso.

Para garantir a segurança das informações, os bancos de dados biométricos serão operados tecnicamente pelo Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro). A centralização no Serpro visa assegurar padrões elevados de governança, rastreabilidade e prevenção a fraudes, dispensando a necessidade de consentimento do usuário por se tratar de execução de política pública de segurança e infraestrutura crítica, conforme previsto na LGPD.

Padrão internacional

A proposta coloca o Brasil em sintonia com as melhores práticas globais, seguindo diretrizes da Organização da Aviação Civil Internacional (Icao) e da Organização Marítima Internacional (IMO). Antes de ser implantada em larga escala, a política prevê a criação de ambientes controlados para testes da nova tecnologia, permitindo a validação de protocolos de segurança e operação compartilhada.

A implementação será coordenada por um Comitê Técnico Interinstitucional, composto por representantes do Ministério de Portos e Aeroportos, Agência Nacional de Aviação Civil (Anac), Agência Nacional de Transporte Aquaviário (Antaq) e outros órgãos, que definirá o plano de implantação e o cronograma de execução em até 90 dias após a publicação da portaria final.

Futuro Alpha: por que sua empresa deve aprender com a Geração Z agora

Nascidos entre 1997 e 2010 ajudaram a criar um mapa de boas práticas que orienta empresas a se conectarem melhor com a nova geração 

Enquanto as empresas ainda se adaptam à Geração Z, os primeiros representantes da Geração Alpha já estão a caminho do mercado de trabalho. Segundo dados do Censo do IBGE de 2022, a população de até 14 anos ultrapassa os 40 milhões, representando 19,8% da população brasileira. Essa nova geração traz um conjunto de expectativas e habilidades que exigirão uma transformação ainda mais profunda no mundo corporativo. Mas a experiência recente com os colaboradores da Geração Z pode servir, na verdade, como um ‘mapa de boas práticas’ para se preparar para os Alpha. 

Para Wilma Dal Col, diretora de Recursos Humanos do ManpowerGroup, líder global em soluções de força de trabalho, as lições aprendidas com a Geração Z — como a flexibilidade nos formatos de trabalho (remoto/híbrido), a comunicação mais horizontal, a ênfase na diversidade e inclusão e a adaptação de ferramentas de comunicação para plataformas mais ágeis — serão a base para receber os Alpha. 

“O primeiro emprego no passado sempre foi caracterizado por ações muito operacionais, com foco em aprendizado presencial, níveis hierárquicos definidos e tarefas de produção, processamento e operação. A partir da década de 2010, começamos a ver uma maior busca por estagiários, o uso de ferramentas digitais e mais automação nas linhas de produção, por exemplo. E, em 2020, consolidou-se o uso massivo de ferramentas digitais, incluindo a Inteligência Artificial”, analisa Wilma. 

A transição da Geração Y (ou Millennials) para a Z já sinalizou mudanças importantes, como a valorização do propósito, o foco no bem-estar mental e a fluência digital. A Geração Z, no entanto, funcionou como uma ponte: embora sejam "nativos digitais" por terem crescido com smartphones e redes sociais, a Inteligência Artificial (IA) surgiu apenas em sua adolescência ou fase adulta jovem. Para a Geração Alpha, a IA não é uma ferramenta nova, mas sim um elemento intrínseco ao seu mundo. É precisamente por essa familiaridade orgânica com a tecnologia que o mercado de trabalho precisa se adaptar na hora de recebê-los. 

Para Wilma, isso significa que o primeiro emprego para essa nova geração deve ser uma forma de conquistá-los, preferencialmente por meio de atividades que estimulem a criatividade e uma visão sistêmica. “O maior investimento para eles está em utilizar uma linguagem adequada, desenvolver a capacidade de solução de problemas, garantir acesso à informação e ajudá-los a construir um portfólio de carreira baseado em habilidades — e não mais um currículo tradicional”, destaca. 

Outra prática para integrar a Geração Alpha é o uso de mentorias, em que colaboradores mais experientes possam treinar os mais jovens. “Todas as gerações têm muito a aprender e a ensinar umas às outras”, finaliza a executiva. 

Futuro Alpha: por que sua empresa deve aprender com a Geração Z agora

Nascidos entre 1997 e 2010 ajudaram a criar um mapa de boas práticas que orienta empresas a se conectarem melhor com a nova geração 

Enquanto as empresas ainda se adaptam à Geração Z, os primeiros representantes da Geração Alpha já estão a caminho do mercado de trabalho. Segundo dados do Censo do IBGE de 2022, a população de até 14 anos ultrapassa os 40 milhões, representando 19,8% da população brasileira. Essa nova geração traz um conjunto de expectativas e habilidades que exigirão uma transformação ainda mais profunda no mundo corporativo. Mas a experiência recente com os colaboradores da Geração Z pode servir, na verdade, como um ‘mapa de boas práticas’ para se preparar para os Alpha. 

Para Wilma Dal Col, diretora de Recursos Humanos do ManpowerGroup, líder global em soluções de força de trabalho, as lições aprendidas com a Geração Z — como a flexibilidade nos formatos de trabalho (remoto/híbrido), a comunicação mais horizontal, a ênfase na diversidade e inclusão e a adaptação de ferramentas de comunicação para plataformas mais ágeis — serão a base para receber os Alpha. 

“O primeiro emprego no passado sempre foi caracterizado por ações muito operacionais, com foco em aprendizado presencial, níveis hierárquicos definidos e tarefas de produção, processamento e operação. A partir da década de 2010, começamos a ver uma maior busca por estagiários, o uso de ferramentas digitais e mais automação nas linhas de produção, por exemplo. E, em 2020, consolidou-se o uso massivo de ferramentas digitais, incluindo a Inteligência Artificial”, analisa Wilma. 

A transição da Geração Y (ou Millennials) para a Z já sinalizou mudanças importantes, como a valorização do propósito, o foco no bem-estar mental e a fluência digital. A Geração Z, no entanto, funcionou como uma ponte: embora sejam "nativos digitais" por terem crescido com smartphones e redes sociais, a Inteligência Artificial (IA) surgiu apenas em sua adolescência ou fase adulta jovem. Para a Geração Alpha, a IA não é uma ferramenta nova, mas sim um elemento intrínseco ao seu mundo. É precisamente por essa familiaridade orgânica com a tecnologia que o mercado de trabalho precisa se adaptar na hora de recebê-los. 

Para Wilma, isso significa que o primeiro emprego para essa nova geração deve ser uma forma de conquistá-los, preferencialmente por meio de atividades que estimulem a criatividade e uma visão sistêmica. “O maior investimento para eles está em utilizar uma linguagem adequada, desenvolver a capacidade de solução de problemas, garantir acesso à informação e ajudá-los a construir um portfólio de carreira baseado em habilidades — e não mais um currículo tradicional”, destaca. 

Outra prática para integrar a Geração Alpha é o uso de mentorias, em que colaboradores mais experientes possam treinar os mais jovens. “Todas as gerações têm muito a aprender e a ensinar umas às outras”, finaliza a executiva. 

Programa Empresa Saudável da ABRH Brasil abre inscrições para edição 2026

 

Iniciativa referência em saúde corporativa, o PES amplia sua jornada com foco em bem-estar, cultura organizacional e performance
 

Divulgação ABRH Brasil

 

São Paulo, 15 de janeiro de 2025 — O Programa Empresa Saudável (PES), principal iniciativa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil) voltada à promoção da educação em saúde corporativa, está com as inscrições abertas para a edição 2026, reforçando seu compromisso com a transformação da saúde no ambiente de trabalho e o desenvolvimento sustentável das organizações.
 

A jornada do PES em 2026 terá início em março e se estenderá ao longo do ano, combinando momentos de conhecimento, discussão de cases, encontros temáticos e capacitação prática.
 

“Desde sua criação, o Programa Empresa Saudável consolidou-se como um referencial nacional em boas práticas de saúde no trabalho, já beneficiando diretamente mais de 517 mil colaboradores em diferentes setores da economia”, comenta Leyla Nascimento, Presidente da Diretoria Executiva da ABRH Brasil, e membro do comitê do PES.
 

Entre as organizações que já participaram de edições anteriores estão empresas de destaque como Alelo, Claro, Scania, Sicredi e Sodexo, o que reforça a credibilidade e o reconhecimento do PES no ecossistema de gestão de pessoas.

O PES é apoiado oficialmente pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) e por uma coalizão de instituições de referência em saúde e qualidade de vida, garantindo um aporte técnico relevante e sólido ao conteúdo e à governança do programa.
 

Objetivos e benefícios para as empresas participantes
 

O programa tem como objetivo proporcionar aprendizado contínuo, engajamento empresarial e capacitação estratégica, empoderando lideranças e profissionais de Recursos Humanos para:

• Estruturar e aprimorar políticas de saúde corporativa;
• Promover o uso racional e eficaz dos recursos disponíveis em saúde;
• Fomentar soluções inovadoras, sustentáveis e centradas nas pessoas;
• Apoiar a construção de culturas organizacionais mais saudáveis e resilientes.

Ao longo da jornada, as empresas são avaliadas e qualificadas por um sistema de estrelas de participação, que reconhece o desempenho e as melhores práticas adotadas, um diferencial de reputação interna e externa.

A edição 2026 do PES oferece uma sequência estruturada de encontros e conteúdos, incluindo temas como:

• Onboarding e contextualização do programa;
• Saúde do trabalhador e atenção integral à saúde;
• Acompanhamento de grupos de risco e crônicos;
• Auditoria em saúde e gestão de dados e tecnologia;
• Fóruns sobre saúde mental;
• Encontros com a ANS e discussões de cases práticos.

Inscrições e como participar
 

Empresas interessadas podem se inscrever diretamente pelo site oficial da ABRH Brasil. A participação envolve o preenchimento de formulário de inscrição, assinatura do termo de adesão, envio do questionário de perfil de saúde corporativa e pagamento da taxa de entrada, com valores diferenciados para associados à ABRH.

Inscreva-se em: Link

Programa Empresa Saudável da ABRH Brasil abre inscrições para edição 2026

 

Iniciativa referência em saúde corporativa, o PES amplia sua jornada com foco em bem-estar, cultura organizacional e performance
 

Divulgação ABRH Brasil

 

São Paulo, 15 de janeiro de 2025 — O Programa Empresa Saudável (PES), principal iniciativa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil) voltada à promoção da educação em saúde corporativa, está com as inscrições abertas para a edição 2026, reforçando seu compromisso com a transformação da saúde no ambiente de trabalho e o desenvolvimento sustentável das organizações.
 

A jornada do PES em 2026 terá início em março e se estenderá ao longo do ano, combinando momentos de conhecimento, discussão de cases, encontros temáticos e capacitação prática.
 

“Desde sua criação, o Programa Empresa Saudável consolidou-se como um referencial nacional em boas práticas de saúde no trabalho, já beneficiando diretamente mais de 517 mil colaboradores em diferentes setores da economia”, comenta Leyla Nascimento, Presidente da Diretoria Executiva da ABRH Brasil, e membro do comitê do PES.
 

Entre as organizações que já participaram de edições anteriores estão empresas de destaque como Alelo, Claro, Scania, Sicredi e Sodexo, o que reforça a credibilidade e o reconhecimento do PES no ecossistema de gestão de pessoas.

O PES é apoiado oficialmente pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) e por uma coalizão de instituições de referência em saúde e qualidade de vida, garantindo um aporte técnico relevante e sólido ao conteúdo e à governança do programa.
 

Objetivos e benefícios para as empresas participantes
 

O programa tem como objetivo proporcionar aprendizado contínuo, engajamento empresarial e capacitação estratégica, empoderando lideranças e profissionais de Recursos Humanos para:

• Estruturar e aprimorar políticas de saúde corporativa;
• Promover o uso racional e eficaz dos recursos disponíveis em saúde;
• Fomentar soluções inovadoras, sustentáveis e centradas nas pessoas;
• Apoiar a construção de culturas organizacionais mais saudáveis e resilientes.

Ao longo da jornada, as empresas são avaliadas e qualificadas por um sistema de estrelas de participação, que reconhece o desempenho e as melhores práticas adotadas, um diferencial de reputação interna e externa.

A edição 2026 do PES oferece uma sequência estruturada de encontros e conteúdos, incluindo temas como:

• Onboarding e contextualização do programa;
• Saúde do trabalhador e atenção integral à saúde;
• Acompanhamento de grupos de risco e crônicos;
• Auditoria em saúde e gestão de dados e tecnologia;
• Fóruns sobre saúde mental;
• Encontros com a ANS e discussões de cases práticos.

Inscrições e como participar
 

Empresas interessadas podem se inscrever diretamente pelo site oficial da ABRH Brasil. A participação envolve o preenchimento de formulário de inscrição, assinatura do termo de adesão, envio do questionário de perfil de saúde corporativa e pagamento da taxa de entrada, com valores diferenciados para associados à ABRH.

Inscreva-se em: Link

Do bem-estar à performance sustentável: a Felicidade Interna Bruta como diferencial estratégico na gestão de pessoas em 2026

 

Por Elaine Bernardes, diretora de Gente da Leega Consultoria* Imagem/divulgação: Leega

Poucas expressões parecem tão distantes do universo corporativo quanto “Felicidade Interna Bruta (FIB)”, índice criado no Butão e endossado pela ONU, que avalia saúde mental, senso de propósito, capital social e qualidade do tempo livre. No entanto, ao se inspirarem nas métricas da FIB, como o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, líderes de Recursos Humanos descobrem formas de gerar valor que vão além dos relatórios financeiros. Empresas que integram o bem-estar às suas estratégias de gestão reduzem a rotatividade, aumentam a produtividade e fortalecem sua reputação no mercado. Simples assim: o engajamento cresce, o turnover diminui e a inovação floresce.   Mais do que um indicador, a FIB propõe uma mudança de paradigma que é colocar as pessoas no centro das decisões. Quando o bem-estar deixa de ser um benefício secundário e passa a ser uma prioridade estratégica, a saúde emocional dos colaboradores torna-se um ativo valioso. E isso não é idealismo, é pragmatismo puro. Companhias que promovem a felicidade no trabalho constroem vantagens competitivas duradouras, atraem talentos mais qualificados, fortalecem sua cultura e entregam resultados sustentáveis.   Adotar os princípios da FIB transforma a lógica empresarial. Não se trata apenas de aumentar desempenho, mas de reforçar o propósito, criar pertencimento e promover um ambiente de trabalho verdadeiramente saudável. Isso faz toda a diferença. Profissionais felizes permanecem mais tempo nas empresas, são mais criativos, colaborativos e engajados. Líderes que incorporam o bem-estar à cultura organizacional fortalecem sua marca empregadora e ganham vantagem na disputa pelos melhores talentos.   Na prática, os princípios da FIB podem ser implementados por meio de ações que promovam saúde física e mental, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, relações interpessoais mais saudáveis e oportunidades reais de crescimento. Iniciativas como pesquisas de clima organizacional, programas de escuta ativa, mindfulness, apoio psicológico, incentivo à prática esportiva e capacitação contínua aumentam a satisfação interna e impactam positivamente os resultados do negócio.   O estudo “Does Employee Happiness Have an Impact on Productivity?”, conduzido por Jan-Emmanuel De Neve (Universidade de Oxford), George Ward (MIT) e Clement Bellet (Erasmus University), revelou que colaboradores felizes podem ser até 13% mais produtivos. Isso acontece porque o bem-estar cria um ambiente de confiança, cooperação e vínculo, pilares essenciais para a inovação e o crescimento sustentável. Equipes engajadas adoecem menos, produzem mais e se sentem protagonistas do sucesso da organização.   Ano passado, o Brasil deu um passo importante ao lançar um projeto-piloto em Fernando de Noronha para adotar a FIB como métrica de desenvolvimento. Ao reconhecer a felicidade como um indicador legítimo para políticas públicas, o país sinaliza para 2026 um novo horizonte em que qualidade de vida, saúde mental e tempo equilibrado são tão relevantes quanto indicadores econômicos tradicionais. Essa iniciativa reforça a urgência de repensarmos o ambiente de trabalho, tornando-o mais humano, saudável e sustentável.   A Felicidade Interna Bruta não é apenas uma métrica, é uma filosofia de gestão que inspira um novo jeito de liderar, trabalhar e viver. Afinal, progresso sem humanidade não é progresso. Cuidar das pessoas é o melhor caminho para alcançar melhores resultados. Felicidade e performance não se excluem, elas se fortalecem mutuamente.   Organizações que compreenderem que colocar as pessoas no centro é a chave para a prosperidade serão referência na liderança do futuro. E cabe a nós, profissionais de gestão de talentos, transformar essa visão em realidade.

* Elaine Bernardes é diretora de Gente da Leega, responsável por liderar a área de Recursos Humanos e Recrutamento e Seleção, além de promover o engajamento dos colaboradores, a cultura e os valores da empresa. É formada em Administração pelo Centro Universitário Íbero-Americano e tem mais de 25 anos de experiência em gestão e liderança na área de Recursos Humanos.