O medo de ficar obsoleto pode impulsionar a inovação nas organizações

 

 

Por: Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO
 

Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO

A incorporação de inovações tecnológicas ao ambiente de trabalho representa uma grande vantagem em termos de redução de tempo, eficiência e produtividade. No entanto, como toda mudança, também traz uma série de desafios. Um dos mais evidentes é a necessidade de que os profissionais se adaptem ao uso e à gestão desses avanços.
 

Como consequência, o medo de se tornar obsoleto, ou FOBO (Fear of Becoming Obsolete, na sigla em inglês), está cada vez mais presente e se tornou uma das principais preocupações entre trabalhadores de diferentes áreas. E não sem motivo. De acordo com a 5ª edição do relatório Futuro do Trabalho, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em conjunto com a Fundação Dom Cabral, cerca de 40% das habilidades consideradas essenciais hoje estarão ultrapassadas em 2030.
 

Segundo o estudo, entre as empresas brasileiras, 90% pretendem aprimorar suas habilidades nos próximos cinco anos, e 58% esperam contratar profissionais com novas competências, sobretudo relacionadas a novas tecnologias. Já para o levantamento global da Ipsos, especializada em pesquisas e consultoria de mercado, 42% dos brasileiros acreditam que podem perder o emprego em razão da IA, e 61% esperam transformações no ambiente profissional.
 

Transformar o medo em evolução
 

Diante desse cenário complexo, o caminho mais eficaz é transformar o FOBO em um impulso para a evolução e a resiliência dentro das empresas. Para isso, as organizações precisam encarar o aprendizado como uma oportunidade de crescimento para suas equipes diante das transformações, o que exige atenção a alguns pontos.
 

O primeiro é reconhecer o FOBO como um fenômeno coletivo. Não se trata de um receio passageiro ou individual. Estudos recentes indicam que um em cada cinco trabalhadores vivencia esse medo, número que continua crescendo. Identificar o problema pode ser simples com o uso de ferramentas como pesquisas internas e conversas abertas. Esses mecanismos ajudam a detectar lacunas de habilidades no time e fornecem a base para estratégias e planos de ação que impedem que o medo leve à paralisia.
 

Reconhecer a existência do FOBO é o primeiro gesto de liderança que demonstra o compromisso da empresa com seus colaboradores e com o crescimento pessoal e profissional deles diante de um futuro incerto. Mas apenas reconhecer não basta. O que realmente transforma é acompanhar esse reconhecimento com aprendizado contínuo.
 

Programas de upskilling e reskilling deixaram de ser uma alternativa e passaram a ser uma necessidade estratégica. Proporcionar formação alinhada ao papel do profissional e à estratégia da empresa significa aproveitar o capital humano, mantendo-o relevante e protagonista do desenvolvimento organizacional. A atualização constante de habilidades técnicas e comportamentais, desde tecnologia até gestão de projetos, permite que os colaboradores continuem contribuindo com valor, e que a organização permaneça competitiva. Dedicar parte da jornada de trabalho à capacitação é investir em um modelo de crescimento sustentável e em um compromisso real com a equipe.
 

Tecnologia educacional e a personalização do aprendizado
 

Considerando a importância do aprendizado contínuo, a personalização é outro passo essencial para combater o FOBO de maneira realmente eficaz. Cada profissional tem seu próprio ponto de partida, interesses pessoais e ritmo de aprendizado que não necessariamente coincidem com o de seus colegas. Por isso, trilhas formativas adaptadas a essas particularidades tornam o processo de aprendizado mais motivador e enriquecedor.
 

A abordagem mais avançada de formação corporativa utiliza plataformas flexíveis baseadas no perfil do profissional, capazes de oferecer recomendações inteligentes de acordo com suas motivações e competências. Além disso, essas plataformas permitem medir o impacto da formação em tempo real, com métricas de progresso individuais que mostram como as competências adquiridas se alinham às necessidades reais da empresa.
 

Nesse aspecto, a tecnologia educacional tem papel fundamental. As edtechs mais modernas permitem que o colaborador seja o arquiteto do próprio desenvolvimento, favorecendo autonomia sem perder o alinhamento estratégico e convertendo o FOBO em curiosidade, ambição e orgulho pelo próprio crescimento.
 

Ainda assim, algo que realmente faz diferença na transição do medo para o empoderamento é apostar na formação como um processo transversal a todos os departamentos, com alto potencial de integração e fortalecimento de uma cultura comum. Isso inclui incentivar a colaboração entre gerações e promover mentorias reversas como forma de fortalecer a coesão interna. Fazer com que profissionais mais jovens ensinem os mais experientes sobre novas ferramentas e tendências digitais, enquanto os veteranos compartilham seus conhecimentos com os recém-chegados, vai além de um gesto simbólico. É um método eficaz para reduzir lacunas e gerar aprendizado bidirecional.
 

Inovação e aprendizado são projetos coletivos
 

O essencial é estruturar esses programas com objetivos claros e papéis bem definidos, garantindo que a empresa facilite esses encontros e que os participantes entendam que inovação e aprendizado são projetos coletivos. Dessa forma, o conhecimento circula em todas as direções e a experiência se alia à renovação de perspectivas para gerar resultados extraordinários.
 

Com tudo isso estabelecido, o passo final para assegurar o êxito de um programa de formação é promover uma cultura de experimentação proativa. O aprendizado não pode ser um complemento opcional. Precisa estar presente no cotidiano da empresa, incluído em reuniões, no desenvolvimento de projetos e nos momentos de inovação.
 

Criar espaços nos quais os membros da equipe possam testar, errar e aprender pode ser muito útil. Oficinas, sessões de experimentação de novas ferramentas e outras práticas que permitam aprender com erros e com a participação ativa dos profissionais geram resultados significativos. Assim, o FOBO se transforma em fonte de criatividade, motivação e resiliência e cria-se um ciclo virtuoso onde aprender representa progresso, não risco.
 

Superar o FOBO é o grande desafio enfrentado por profissionais de todos os setores. A boa notícia é que essa responsabilidade não recai apenas sobre o indivíduo. Trata-se de um chamado à ação conjunta no qual a empresa precisa oferecer oportunidades reais de desenvolvimento e o trabalhador deve assumir um compromisso ativo com o próprio aprendizado, assegurando sua capacidade de evoluir. Transformar o FOBO, o medo da obsolescência, em inovação e aprendizado é a estratégia mais sólida para formar equipes fortes, adaptáveis e prontas para qualquer desafio futuro.

O medo de ficar obsoleto pode impulsionar a inovação nas organizações

 

 

Por: Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO
 

Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO

A incorporação de inovações tecnológicas ao ambiente de trabalho representa uma grande vantagem em termos de redução de tempo, eficiência e produtividade. No entanto, como toda mudança, também traz uma série de desafios. Um dos mais evidentes é a necessidade de que os profissionais se adaptem ao uso e à gestão desses avanços.
 

Como consequência, o medo de se tornar obsoleto, ou FOBO (Fear of Becoming Obsolete, na sigla em inglês), está cada vez mais presente e se tornou uma das principais preocupações entre trabalhadores de diferentes áreas. E não sem motivo. De acordo com a 5ª edição do relatório Futuro do Trabalho, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em conjunto com a Fundação Dom Cabral, cerca de 40% das habilidades consideradas essenciais hoje estarão ultrapassadas em 2030.
 

Segundo o estudo, entre as empresas brasileiras, 90% pretendem aprimorar suas habilidades nos próximos cinco anos, e 58% esperam contratar profissionais com novas competências, sobretudo relacionadas a novas tecnologias. Já para o levantamento global da Ipsos, especializada em pesquisas e consultoria de mercado, 42% dos brasileiros acreditam que podem perder o emprego em razão da IA, e 61% esperam transformações no ambiente profissional.
 

Transformar o medo em evolução
 

Diante desse cenário complexo, o caminho mais eficaz é transformar o FOBO em um impulso para a evolução e a resiliência dentro das empresas. Para isso, as organizações precisam encarar o aprendizado como uma oportunidade de crescimento para suas equipes diante das transformações, o que exige atenção a alguns pontos.
 

O primeiro é reconhecer o FOBO como um fenômeno coletivo. Não se trata de um receio passageiro ou individual. Estudos recentes indicam que um em cada cinco trabalhadores vivencia esse medo, número que continua crescendo. Identificar o problema pode ser simples com o uso de ferramentas como pesquisas internas e conversas abertas. Esses mecanismos ajudam a detectar lacunas de habilidades no time e fornecem a base para estratégias e planos de ação que impedem que o medo leve à paralisia.
 

Reconhecer a existência do FOBO é o primeiro gesto de liderança que demonstra o compromisso da empresa com seus colaboradores e com o crescimento pessoal e profissional deles diante de um futuro incerto. Mas apenas reconhecer não basta. O que realmente transforma é acompanhar esse reconhecimento com aprendizado contínuo.
 

Programas de upskilling e reskilling deixaram de ser uma alternativa e passaram a ser uma necessidade estratégica. Proporcionar formação alinhada ao papel do profissional e à estratégia da empresa significa aproveitar o capital humano, mantendo-o relevante e protagonista do desenvolvimento organizacional. A atualização constante de habilidades técnicas e comportamentais, desde tecnologia até gestão de projetos, permite que os colaboradores continuem contribuindo com valor, e que a organização permaneça competitiva. Dedicar parte da jornada de trabalho à capacitação é investir em um modelo de crescimento sustentável e em um compromisso real com a equipe.
 

Tecnologia educacional e a personalização do aprendizado
 

Considerando a importância do aprendizado contínuo, a personalização é outro passo essencial para combater o FOBO de maneira realmente eficaz. Cada profissional tem seu próprio ponto de partida, interesses pessoais e ritmo de aprendizado que não necessariamente coincidem com o de seus colegas. Por isso, trilhas formativas adaptadas a essas particularidades tornam o processo de aprendizado mais motivador e enriquecedor.
 

A abordagem mais avançada de formação corporativa utiliza plataformas flexíveis baseadas no perfil do profissional, capazes de oferecer recomendações inteligentes de acordo com suas motivações e competências. Além disso, essas plataformas permitem medir o impacto da formação em tempo real, com métricas de progresso individuais que mostram como as competências adquiridas se alinham às necessidades reais da empresa.
 

Nesse aspecto, a tecnologia educacional tem papel fundamental. As edtechs mais modernas permitem que o colaborador seja o arquiteto do próprio desenvolvimento, favorecendo autonomia sem perder o alinhamento estratégico e convertendo o FOBO em curiosidade, ambição e orgulho pelo próprio crescimento.
 

Ainda assim, algo que realmente faz diferença na transição do medo para o empoderamento é apostar na formação como um processo transversal a todos os departamentos, com alto potencial de integração e fortalecimento de uma cultura comum. Isso inclui incentivar a colaboração entre gerações e promover mentorias reversas como forma de fortalecer a coesão interna. Fazer com que profissionais mais jovens ensinem os mais experientes sobre novas ferramentas e tendências digitais, enquanto os veteranos compartilham seus conhecimentos com os recém-chegados, vai além de um gesto simbólico. É um método eficaz para reduzir lacunas e gerar aprendizado bidirecional.
 

Inovação e aprendizado são projetos coletivos
 

O essencial é estruturar esses programas com objetivos claros e papéis bem definidos, garantindo que a empresa facilite esses encontros e que os participantes entendam que inovação e aprendizado são projetos coletivos. Dessa forma, o conhecimento circula em todas as direções e a experiência se alia à renovação de perspectivas para gerar resultados extraordinários.
 

Com tudo isso estabelecido, o passo final para assegurar o êxito de um programa de formação é promover uma cultura de experimentação proativa. O aprendizado não pode ser um complemento opcional. Precisa estar presente no cotidiano da empresa, incluído em reuniões, no desenvolvimento de projetos e nos momentos de inovação.
 

Criar espaços nos quais os membros da equipe possam testar, errar e aprender pode ser muito útil. Oficinas, sessões de experimentação de novas ferramentas e outras práticas que permitam aprender com erros e com a participação ativa dos profissionais geram resultados significativos. Assim, o FOBO se transforma em fonte de criatividade, motivação e resiliência e cria-se um ciclo virtuoso onde aprender representa progresso, não risco.
 

Superar o FOBO é o grande desafio enfrentado por profissionais de todos os setores. A boa notícia é que essa responsabilidade não recai apenas sobre o indivíduo. Trata-se de um chamado à ação conjunta no qual a empresa precisa oferecer oportunidades reais de desenvolvimento e o trabalhador deve assumir um compromisso ativo com o próprio aprendizado, assegurando sua capacidade de evoluir. Transformar o FOBO, o medo da obsolescência, em inovação e aprendizado é a estratégia mais sólida para formar equipes fortes, adaptáveis e prontas para qualquer desafio futuro.

Ministério de Portos e Aeroportos abre consulta pública para aprimorar sistema de embarque biométrico

  

Iniciativa deve tornar operações mais ágeis e seguras em aeroportos e terminais portuários e hidroviários

 

A nova política propõe a integração e a padronização de procedimentos, incorporando programas já existentes como o "Embarque + Seguro" - Foto: Divulgação/MPor

O Ministério de Portos e Aeroportos (MPor) abriu, nesta quarta-feira (21), consulta pública para receber contribuições voltadas ao aprimoramento da Política Nacional de Identificação Biométrica. A iniciativa tem como objetivo modernizar os processos de embarque em aeroportos e instalações portuárias e hidroviárias, utilizando tecnologias de verificação biométrica para aumentar a segurança e a eficiência operacional e diminuir o custo ao permitir mais agilidade no fluxo de passageiros.

A nova política propõe a integração e a padronização de procedimentos, incorporando programas já existentes como o "Embarque + Seguro" (aviação) e o "Porto Sem Papel" (portuário) como instrumentos oficiais da política pública. A meta é alcançar o conceito de "seamless travel" (viagem ininterrupta), eliminando a necessidade de apresentação repetitiva de documentos físicos e reduzindo filas.

“Teremos um ganho significativo na eficiência, melhorando a experiência de passageiros e reduzindo os riscos operacionais ao utilizarmos a identificação biométrica, em especial a facial, nos procedimentos de acesso a áreas sensíveis de aeroportos e terminais portuários e hidroviários. É ainda mais segurança para o setor”, explica o ministro de Portos e Aeroportos, Silvio Costa Filho.

A consulta pública está aberta até o dia 20 de fevereiro e pode ser acessada aqui.

Para o secretário executivo do MPor, Tomé Franca, a escuta da sociedade é fundamental para o aprimoramento do sistema. “É o momento de ouvirmos a sociedade para termos um programa bem-sucedido e que atenda à realidade do setor. Também é uma oportunidade para reafirmarmos nosso compromisso com a proteção de dados, pois as informações serão utilizadas apenas para fins de segurança”, afirma.

A minuta da portaria foi elaborada em observância à legislação nacional, especialmente à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O texto estabelece que todos os sistemas deverão adotar, desde a origem, os conceitos de Privacy by Design (privacidade desde a concepção) e Security by Design, com medidas robustas de criptografia e controle de acesso.

Para garantir a segurança das informações, os bancos de dados biométricos serão operados tecnicamente pelo Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro). A centralização no Serpro visa assegurar padrões elevados de governança, rastreabilidade e prevenção a fraudes, dispensando a necessidade de consentimento do usuário por se tratar de execução de política pública de segurança e infraestrutura crítica, conforme previsto na LGPD.

Padrão internacional

A proposta coloca o Brasil em sintonia com as melhores práticas globais, seguindo diretrizes da Organização da Aviação Civil Internacional (Icao) e da Organização Marítima Internacional (IMO). Antes de ser implantada em larga escala, a política prevê a criação de ambientes controlados para testes da nova tecnologia, permitindo a validação de protocolos de segurança e operação compartilhada.

A implementação será coordenada por um Comitê Técnico Interinstitucional, composto por representantes do Ministério de Portos e Aeroportos, Agência Nacional de Aviação Civil (Anac), Agência Nacional de Transporte Aquaviário (Antaq) e outros órgãos, que definirá o plano de implantação e o cronograma de execução em até 90 dias após a publicação da portaria final.

Futuro Alpha: por que sua empresa deve aprender com a Geração Z agora

Nascidos entre 1997 e 2010 ajudaram a criar um mapa de boas práticas que orienta empresas a se conectarem melhor com a nova geração 

Enquanto as empresas ainda se adaptam à Geração Z, os primeiros representantes da Geração Alpha já estão a caminho do mercado de trabalho. Segundo dados do Censo do IBGE de 2022, a população de até 14 anos ultrapassa os 40 milhões, representando 19,8% da população brasileira. Essa nova geração traz um conjunto de expectativas e habilidades que exigirão uma transformação ainda mais profunda no mundo corporativo. Mas a experiência recente com os colaboradores da Geração Z pode servir, na verdade, como um ‘mapa de boas práticas’ para se preparar para os Alpha. 

Para Wilma Dal Col, diretora de Recursos Humanos do ManpowerGroup, líder global em soluções de força de trabalho, as lições aprendidas com a Geração Z — como a flexibilidade nos formatos de trabalho (remoto/híbrido), a comunicação mais horizontal, a ênfase na diversidade e inclusão e a adaptação de ferramentas de comunicação para plataformas mais ágeis — serão a base para receber os Alpha. 

“O primeiro emprego no passado sempre foi caracterizado por ações muito operacionais, com foco em aprendizado presencial, níveis hierárquicos definidos e tarefas de produção, processamento e operação. A partir da década de 2010, começamos a ver uma maior busca por estagiários, o uso de ferramentas digitais e mais automação nas linhas de produção, por exemplo. E, em 2020, consolidou-se o uso massivo de ferramentas digitais, incluindo a Inteligência Artificial”, analisa Wilma. 

A transição da Geração Y (ou Millennials) para a Z já sinalizou mudanças importantes, como a valorização do propósito, o foco no bem-estar mental e a fluência digital. A Geração Z, no entanto, funcionou como uma ponte: embora sejam "nativos digitais" por terem crescido com smartphones e redes sociais, a Inteligência Artificial (IA) surgiu apenas em sua adolescência ou fase adulta jovem. Para a Geração Alpha, a IA não é uma ferramenta nova, mas sim um elemento intrínseco ao seu mundo. É precisamente por essa familiaridade orgânica com a tecnologia que o mercado de trabalho precisa se adaptar na hora de recebê-los. 

Para Wilma, isso significa que o primeiro emprego para essa nova geração deve ser uma forma de conquistá-los, preferencialmente por meio de atividades que estimulem a criatividade e uma visão sistêmica. “O maior investimento para eles está em utilizar uma linguagem adequada, desenvolver a capacidade de solução de problemas, garantir acesso à informação e ajudá-los a construir um portfólio de carreira baseado em habilidades — e não mais um currículo tradicional”, destaca. 

Outra prática para integrar a Geração Alpha é o uso de mentorias, em que colaboradores mais experientes possam treinar os mais jovens. “Todas as gerações têm muito a aprender e a ensinar umas às outras”, finaliza a executiva. 

Futuro Alpha: por que sua empresa deve aprender com a Geração Z agora

Nascidos entre 1997 e 2010 ajudaram a criar um mapa de boas práticas que orienta empresas a se conectarem melhor com a nova geração 

Enquanto as empresas ainda se adaptam à Geração Z, os primeiros representantes da Geração Alpha já estão a caminho do mercado de trabalho. Segundo dados do Censo do IBGE de 2022, a população de até 14 anos ultrapassa os 40 milhões, representando 19,8% da população brasileira. Essa nova geração traz um conjunto de expectativas e habilidades que exigirão uma transformação ainda mais profunda no mundo corporativo. Mas a experiência recente com os colaboradores da Geração Z pode servir, na verdade, como um ‘mapa de boas práticas’ para se preparar para os Alpha. 

Para Wilma Dal Col, diretora de Recursos Humanos do ManpowerGroup, líder global em soluções de força de trabalho, as lições aprendidas com a Geração Z — como a flexibilidade nos formatos de trabalho (remoto/híbrido), a comunicação mais horizontal, a ênfase na diversidade e inclusão e a adaptação de ferramentas de comunicação para plataformas mais ágeis — serão a base para receber os Alpha. 

“O primeiro emprego no passado sempre foi caracterizado por ações muito operacionais, com foco em aprendizado presencial, níveis hierárquicos definidos e tarefas de produção, processamento e operação. A partir da década de 2010, começamos a ver uma maior busca por estagiários, o uso de ferramentas digitais e mais automação nas linhas de produção, por exemplo. E, em 2020, consolidou-se o uso massivo de ferramentas digitais, incluindo a Inteligência Artificial”, analisa Wilma. 

A transição da Geração Y (ou Millennials) para a Z já sinalizou mudanças importantes, como a valorização do propósito, o foco no bem-estar mental e a fluência digital. A Geração Z, no entanto, funcionou como uma ponte: embora sejam "nativos digitais" por terem crescido com smartphones e redes sociais, a Inteligência Artificial (IA) surgiu apenas em sua adolescência ou fase adulta jovem. Para a Geração Alpha, a IA não é uma ferramenta nova, mas sim um elemento intrínseco ao seu mundo. É precisamente por essa familiaridade orgânica com a tecnologia que o mercado de trabalho precisa se adaptar na hora de recebê-los. 

Para Wilma, isso significa que o primeiro emprego para essa nova geração deve ser uma forma de conquistá-los, preferencialmente por meio de atividades que estimulem a criatividade e uma visão sistêmica. “O maior investimento para eles está em utilizar uma linguagem adequada, desenvolver a capacidade de solução de problemas, garantir acesso à informação e ajudá-los a construir um portfólio de carreira baseado em habilidades — e não mais um currículo tradicional”, destaca. 

Outra prática para integrar a Geração Alpha é o uso de mentorias, em que colaboradores mais experientes possam treinar os mais jovens. “Todas as gerações têm muito a aprender e a ensinar umas às outras”, finaliza a executiva. 

Programa Empresa Saudável da ABRH Brasil abre inscrições para edição 2026

 

Iniciativa referência em saúde corporativa, o PES amplia sua jornada com foco em bem-estar, cultura organizacional e performance
 

Divulgação ABRH Brasil

 

São Paulo, 15 de janeiro de 2025 — O Programa Empresa Saudável (PES), principal iniciativa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil) voltada à promoção da educação em saúde corporativa, está com as inscrições abertas para a edição 2026, reforçando seu compromisso com a transformação da saúde no ambiente de trabalho e o desenvolvimento sustentável das organizações.
 

A jornada do PES em 2026 terá início em março e se estenderá ao longo do ano, combinando momentos de conhecimento, discussão de cases, encontros temáticos e capacitação prática.
 

“Desde sua criação, o Programa Empresa Saudável consolidou-se como um referencial nacional em boas práticas de saúde no trabalho, já beneficiando diretamente mais de 517 mil colaboradores em diferentes setores da economia”, comenta Leyla Nascimento, Presidente da Diretoria Executiva da ABRH Brasil, e membro do comitê do PES.
 

Entre as organizações que já participaram de edições anteriores estão empresas de destaque como Alelo, Claro, Scania, Sicredi e Sodexo, o que reforça a credibilidade e o reconhecimento do PES no ecossistema de gestão de pessoas.

O PES é apoiado oficialmente pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) e por uma coalizão de instituições de referência em saúde e qualidade de vida, garantindo um aporte técnico relevante e sólido ao conteúdo e à governança do programa.
 

Objetivos e benefícios para as empresas participantes
 

O programa tem como objetivo proporcionar aprendizado contínuo, engajamento empresarial e capacitação estratégica, empoderando lideranças e profissionais de Recursos Humanos para:

• Estruturar e aprimorar políticas de saúde corporativa;
• Promover o uso racional e eficaz dos recursos disponíveis em saúde;
• Fomentar soluções inovadoras, sustentáveis e centradas nas pessoas;
• Apoiar a construção de culturas organizacionais mais saudáveis e resilientes.

Ao longo da jornada, as empresas são avaliadas e qualificadas por um sistema de estrelas de participação, que reconhece o desempenho e as melhores práticas adotadas, um diferencial de reputação interna e externa.

A edição 2026 do PES oferece uma sequência estruturada de encontros e conteúdos, incluindo temas como:

• Onboarding e contextualização do programa;
• Saúde do trabalhador e atenção integral à saúde;
• Acompanhamento de grupos de risco e crônicos;
• Auditoria em saúde e gestão de dados e tecnologia;
• Fóruns sobre saúde mental;
• Encontros com a ANS e discussões de cases práticos.

Inscrições e como participar
 

Empresas interessadas podem se inscrever diretamente pelo site oficial da ABRH Brasil. A participação envolve o preenchimento de formulário de inscrição, assinatura do termo de adesão, envio do questionário de perfil de saúde corporativa e pagamento da taxa de entrada, com valores diferenciados para associados à ABRH.

Inscreva-se em: Link

Programa Empresa Saudável da ABRH Brasil abre inscrições para edição 2026

 

Iniciativa referência em saúde corporativa, o PES amplia sua jornada com foco em bem-estar, cultura organizacional e performance
 

Divulgação ABRH Brasil

 

São Paulo, 15 de janeiro de 2025 — O Programa Empresa Saudável (PES), principal iniciativa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil) voltada à promoção da educação em saúde corporativa, está com as inscrições abertas para a edição 2026, reforçando seu compromisso com a transformação da saúde no ambiente de trabalho e o desenvolvimento sustentável das organizações.
 

A jornada do PES em 2026 terá início em março e se estenderá ao longo do ano, combinando momentos de conhecimento, discussão de cases, encontros temáticos e capacitação prática.
 

“Desde sua criação, o Programa Empresa Saudável consolidou-se como um referencial nacional em boas práticas de saúde no trabalho, já beneficiando diretamente mais de 517 mil colaboradores em diferentes setores da economia”, comenta Leyla Nascimento, Presidente da Diretoria Executiva da ABRH Brasil, e membro do comitê do PES.
 

Entre as organizações que já participaram de edições anteriores estão empresas de destaque como Alelo, Claro, Scania, Sicredi e Sodexo, o que reforça a credibilidade e o reconhecimento do PES no ecossistema de gestão de pessoas.

O PES é apoiado oficialmente pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) e por uma coalizão de instituições de referência em saúde e qualidade de vida, garantindo um aporte técnico relevante e sólido ao conteúdo e à governança do programa.
 

Objetivos e benefícios para as empresas participantes
 

O programa tem como objetivo proporcionar aprendizado contínuo, engajamento empresarial e capacitação estratégica, empoderando lideranças e profissionais de Recursos Humanos para:

• Estruturar e aprimorar políticas de saúde corporativa;
• Promover o uso racional e eficaz dos recursos disponíveis em saúde;
• Fomentar soluções inovadoras, sustentáveis e centradas nas pessoas;
• Apoiar a construção de culturas organizacionais mais saudáveis e resilientes.

Ao longo da jornada, as empresas são avaliadas e qualificadas por um sistema de estrelas de participação, que reconhece o desempenho e as melhores práticas adotadas, um diferencial de reputação interna e externa.

A edição 2026 do PES oferece uma sequência estruturada de encontros e conteúdos, incluindo temas como:

• Onboarding e contextualização do programa;
• Saúde do trabalhador e atenção integral à saúde;
• Acompanhamento de grupos de risco e crônicos;
• Auditoria em saúde e gestão de dados e tecnologia;
• Fóruns sobre saúde mental;
• Encontros com a ANS e discussões de cases práticos.

Inscrições e como participar
 

Empresas interessadas podem se inscrever diretamente pelo site oficial da ABRH Brasil. A participação envolve o preenchimento de formulário de inscrição, assinatura do termo de adesão, envio do questionário de perfil de saúde corporativa e pagamento da taxa de entrada, com valores diferenciados para associados à ABRH.

Inscreva-se em: Link